Jednym z najbardziej zdecydowanych posunięć Trumpa jest zerwanie z absurdem, jaki jest w Stanach określany skrótem DEI. Za tymi literami kryją się trzy cele: diversity (różnorodność), equity (równość) oraz inclusion (włączenie).

O co w tym chodzi?

Lewicowa burmistrz Los Angeles, Karen Bass, o której ostatnio wiele się mówiło przy okazji pożarów, wspominała w wywiadach, że zawsze, gdy wchodzi do jakiejś instytucji w swoim mieście, patrzy na zgromadzonych tam ludzi i zadaje sobie jedno pytanie - "Kogo tu brakuje?". To właśnie jest typowe podejście zgodne z DEI. Koniecznie potrzebna jest jednak ważna uwaga: "Kogo tu brakuje?" nie jest - wbrew oczekiwaniom - pytaniem o to, czy brakuje tu fachowców, specjalistów, ludzi z doświadczeniem, innowatorów, ludzi z pomysłami. Jest to pytanie o to, dlaczego nie ma kobiet? Zwłaszcza, czarnych kobiet. I kobiet homoseksualnych. Kobiet niepełnosprawnych. Kobiet, które były mężczyznami. Mężczyzn, którzy byli kobietami. Dlaczego wśród mężczyzn jest tak mało Latynosów? Dlaczego nie jest więcej Czarnych? Gdzie są geje? Gdzie są przedstawiciele narodów z wysp na Pacyfiku? Gdzie są przedstawiciele innych "genderów"? Dlaczego nie ma więcej innych reprezentantów kolejnych liter z szeregu LGBTQ+?

Sednem jest stwarzanie pozorów

To są pytania o pierwszą literę, czyli "różnorodność". I już widać absurdalność takiego podejścia. Dogmatem jest bowiem uznanie - z tajemniczego powodu - za oczywistość, że tak rozumiana różnorodność jest wartością samą w sobie i w dodatku wartością najważniejszą. Różnorodność obejmuje płeć, pochodzenie etniczne, orientację seksualną, niepełnosprawność, kolor skóry, religię i gender. Dlatego instytucje, firmy średnie i duże, wielkie i gigantyczne korporacje zatrudniają pracowników tak, żeby ta różnorodność według kryteriów całkowicie nieistotnych dla ich celów była widoczna w statystykach. Powstaje korporacyjna subkultura, w której homoseksualna, czarnoskóra kobieta z jakąś niepełnosprawnością staje się wymarzonym pracownikiem. A ideałem jest, gdyby była jeszcze "trans", czyli po zmianie płci. Nie ma tu przymusu prawnego, żeby tak zatrudniać, ale istnieje silna "kulturowa" presja. W większych firmach powstały specjalne "departamenty", których oficjalnym zadaniem jest czuwanie nad przestrzeganiem DEI oraz "budowanie wrażliwości" wobec tych celów, poprzez szkolenia, kursy, wykłady i instrukcje dla pracowników. Jednak rzeczywistym celem tych departamentów jest zastanawianie się, jak mogłyby skutecznie udawać, że coś robią i uzasadniać tymi pozornymi działaniami przyznanie im większego budżetu na kolejne lata. Bo wszystko tu jest udawaniem, a rzeczywistym sednem jest stwarzanie pozorów. Mówiąc bez ogródek: jeżeli jakakolwiek instytucja zatrudnia białego, heteroseksualnego mężczyznę - naraża się na zarzut niespełnienia wymogu "różnorodności". Czyli może być uznana za wsteczną, reakcyjną, rasistowską, homofobiczną, transfobiczną, tamującą progres, zasługującą na potępienie. Pod względem prawnym nic z tego nie wynika, ale reputacja firmy może zostać zniszczona. Dlatego trzeba tworzyć pozory, że dba się o DEI. Te trzy litery to taki bezsensowny moloch, którego trzeba wynosić na ołtarze i składać mu ofiary.

Na początku - donos na samego siebie

W wielu firmach i korporacjach kandydaci na pracowników muszą składać pisemne oświadczenia o tym, jak planują realizować cele DEI. Błąd popełniają ci naiwni Biali, którzy piszą, że są wrogami dyskryminacji rasowej i wszystkich będą traktować równo i sprawiedliwie. To za mało! Wymagane jest stwierdzenie, że podejmą aktywną walkę z rasizmem, a to wymaga traktowania Czarnych tak, aby naprawiać wyrządzone im historyczne krzywdy. Czyli, de facto, trzeba ich faworyzować. A walkę z rasizmem należy rozpocząć od przemiany samego siebie, bo kolejnym dogmatem jest uznanie, że wszyscy Biali są - ze swej natury - rasistami. Czyli najlepiej na wstępie złożyć samokrytykę w stylu publicznych donosów na siebie samego z epoki stalinizmu czy rewolucji kulturalnej w maoistowskich Chinach.

Walka z rasizmem prowadzi do dyskryminacji Białych

Druga litera w skrótowcu DEI, czyli równość, nie oznacza - wbrew pozorom - równych szans, ale zapewnienie równości ostatecznych rezultatów. W teorii jest to ułatwianie rozwoju zawodowego tym, którzy mieli trudniejsze warunki do zdobywania kwalifikacji. W życiowej praktyce oznacza to jednak, że przedstawiciel każdej z grup mniejszościowych będzie oceniany według taryfy ulgowej. Po prostu będziemy udawać, że ktoś, kto nie ma predyspozycji lub wiedzy i umiejętności, jest znakomitym pracownikiem, ponieważ należy do jakiejś grupy mniejszościowej - np. jest homoseksualnym Murzynem. A więc - jako członek grupy historycznie dyskryminowanej, niezasłużenie źle traktowanej - jest obecnie uprawniony do preferencyjnego, niezasłużenie dobrego traktowania. Równe traktowanie jest, według reguł DEI, niewystarczające. Jak doskonale wiadomo, piekło wybrukowane jest dobrymi chęciami. Zgodnie z tą regułą, szlachetne w intencjach zwalczanie rasizmu prowadzi do tzw. "odwróconego rasizmu". Traktowanie jednych lepiej, nieuchronnie oznacza traktowanie innych gorzej.
 
Te dwie litery wieńczy obecność trzeciej reprezentującej "włączenie", czyli upewnienie się, że mniejszości rasowe, etniczne, seksualne itd. są zaproszone do udziału w głównym nurcie życia firmy lub instytucji. W praktyce, polega to na włączaniu ich w proces podejmowania różnego rodzaju decyzji bez koniecznych kwalifikacji - znów jedynie ze względu na przynależność do szczególnej grupy mniejszościowej.

DEI oznacza zarazem stawianie coraz "ambitniejszych" celów - żeby np. udział Czarnych w zarządzaniu firmą czy korporacją wyniósł 20%, albo 25% czy nawet 30%. Po powstaniu ruchu BLM i szaleństwa "woke" pojawił się niepisany, ale powszechny przymus stosowania DEI. Dopiero wtedy, gdy te wymagania DEI były przestrzegane, firma mogła liczyć na zamówienia rządowe, a instytucje naukowe - na granty.

DEI prowadzi do upadku

Jest rzeczą oczywistą, że jeżeli kryteriami zatrudnienia i awansu nie są takie cechy jak fizyczna i psychiczna predyspozycja, fachowość, inteligencja, wiedza i pracowitość, natomiast są nimi kolor skóry lub preferencje seksualne, to poziom wykonywanej pracy musi się drastycznie obniżać. Rezultaty będą marne lub nawet nie będzie ich wcale.

Na przykład władze miasta Los Angeles są dumne, że szefową straży pożarnej jest pierwsza w historii kobieta, homoseksualna, z żoną i dziećmi. Tym się szczycą. I nie pozwolą złego słowa o niej powiedzieć, mimo że nie sprawdziła przed pożarami, czy w zbiorniku będzie woda do gaszenia, więc strażacy nie mieli czym gasić płonących domów. Ta sama szefowa straży pożarnej na pytanie, ile kobiet zatrudnionych w szeregach straży ją zadowoli, odpowiedziała, że "zawsze ich będzie za mało". Mimo że kobiety fizycznie do tej pracy kwalifikują się gorzej niż mężczyźni. Szaleństwo polega tu na fetyszyzacji udziału kobiet tam, gdzie z przyczyn obiektywnych po prostu nie powinno ich być. 

Nie potrzeba daleko szukać przykładu, jak DEI prowadzi do upadku. Wszystko wskazuje, że Joe Biden wybrał Kamalę Harris na stanowisko wiceprezydenta nie dlatego, że się nadawała (przecież w prawyborach w 2020 roku - co media przemilczały - na 37 milionów głosujących otrzymała zaledwie 844 głosy, czyli 0%), ale wyłącznie dlatego, że była kobietą, w dodatku reprezentującą mniejszość rasową i etniczną. Demokraci wpadli w ten sposób we własne sidła. Harris była boleśnie słabą kandydatką, więc przegrała wybory prezydenckie. Jej kobiecość, kolor skóry i etniczne korzenie nie stanowiły wartości dla wyborców, bo wyborcy jeszcze nie całkiem oszaleli.

Jeden podpis zmienia wszystko

Wiele największych firm w USA - Google, Boeing, United Airlines, Disney, Mattel - zaakceptowało i zaczęło stosować na szeroką skalę zasady DEI. Te korporacje zatrudniają i awansują pracowników biorąc pod uwagę bardziej kolor ich skóry i orientację seksualną, niż wykształcenie i kwalifikacje.

A teraz przyszedł Trump i jednym podpisem wypowiedział wojnę DEI. Na stronie Białego Domu czytamy, że decyzja prezydenta "kładzie kres dyskryminacji ze względu na „różnorodność, równość i integrację” (DEI) w federalnej sile roboczej oraz w kontraktach i wydatkach federalnych. Procedury rekrutacyjne będą nagradzać indywidualne inicjatywy, umiejętności, wyniki i ciężką pracę, a nie nakazy lub wymagania związane z DEI." Ta decyzja ma kolosalne znaczenie, bo rząd USA jest największym pracodawcą w kraju, zatrudniającym 3 miliony pracowników - prawie dwa razy więcej niż największy pracodawca w sektorze prywatnym.

I ten przykład z góry działa! Gdy piszę te słowa, przychodzi wiadomość, że firma Google właśnie wycofuje się z DEI. A już wcześniej zrobiły to Amazon, Meta, Target, McDonald's i Walmart.