– Po raz pierwszy napisała Pani „Vademecum prawa związkowego” 11 lat temu. Ustawa o związkach zawodowych uległa tak gruntownym zmianom w przeciągu ostatniej dekady, że postanowiła Pani jeszcze raz ją przeanalizować?

– W zasadzie stało się to już nieco wcześniej, bo już w roku 2011, kiedy wydałam mój pierwszy poradnik pt. „Co każdy działacz związkowy wiedzieć powinien?”. Pobudki jego wydania były zdecydowanie inne. Najlepiej oddał je wówczas pan redaktor Wojciech Dutkiewicz z „Tygodnika Solidarność”, który stwierdził, że napisanie tego poradnika wymusiło życie. Wziął się on z potrzeb działaczy związkowych szczebla zakładowego, którzy mają problemy w relacjach z pracodawcami. Szczególnie ci mniej doświadczeni chodzili jakby po polu minowym. Już wtedy posiadałam dość spore doświadczenie zdobyte przez długie lata pracy w PIP w Opolu.

Później pracowałam jakby u podstaw – w obsłudze prawnej Zarządu Regionu Śląska Opolskiego NSZZ „S”. W 2014 roku wydałam poradnik „Vademecum prawa związkowego w praktycznym stosowaniu”, które stało się rozwinięciem i uaktualnieniem poprzedniego. Przełomem był natomiast rok 2019, kiedy dokonano fundamentalnej zmiany ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych. Wówczas niezbędne stało się przybliżenie związkowcom wiedzy w zakresie poważnego rozszerzenia prawa do tworzenia związków zawodowych i wstępowania do nich na rzecz innych podmiotów niż pracownicy. Ta obszerna zmiana prawa związkowego spowodowała liczne wątpliwości interpretacyjne. Dla ich wyjaśnienia wydałam sześć lat temu następny poradnik.

Najnowsze wydanie „Vademecum prawa związkowego III” powstało zaś w tym roku na zamówienie dwóch dużych regionów związkowych, które przede wszystkim oczekiwały nowelizacji treści poprzednich wydań. Skupiłam się więc na zebraniu, uporządkowaniu, zaktualizowaniu i poszerzeniu wiedzy oraz treści zawartych w moich poprzednich opracowaniach w taki sposób, by działacze mogli korzystać tylko z tego jednego opracowania. W poradniku tym skoncentrowałam się zwłaszcza na wskazaniu uprawnień członków związku niebędących pracownikami i sposobach ich egzekwowania przy wsparciu związku zawodowego, do którego należeli. Wskazałam na zapobieganie zagrożeniom związanym z utratą uprawnień organizacji związkowych, na potrzebę eliminowania skutków dyskryminowania działaczy związkowych, umiejętne korzystanie ze wszystkich możliwych uprawnień przez organizacje reprezentatywne, zwłaszcza w kontekście art. 30 ust. 6 ustawy o związkach zawodowych i wielu przepisów wykonawczych do ustawy. Dokonałam klasyfikacji niemal wszystkich uprawnień organizacji związkowych (stanowiących, konsultacyjnych i samodzielnych).

Zaprezentowałam problemy związane z obroną i ochroną związkową członków, a zwłaszcza z ochroną szczególną działaczy związkowych, dokonując w tym zakresie interpretacji art. 755 5 § 1 KPC w kontekście eliminowania zwolnień działaczy związkowych z naruszeniem prawa, a także podjęłam wiele, wiele innych ważnych zagadnień. W tej znacznie rozszerzonej wersji zamieściłam również liczne wzory uchwał związkowych, informacji i pism kierowanych do pracodawcy.

– Czy w Pani ocenie te zmiany, które nastąpiły w ostatnich latach, były na plus czy na minus? Nowe przepisy wzmocniły rolę związków zawodowych czy wręcz przeciwnie – rzuciły im kłody pod nogi?

– Uważam, że przyjęty kierunek zmian jest zdecydowanie korzystny dla związków zawodowych. Poprzez rozszerzenie prawa koalicji związkowej postępuje zdecydowany wzrost uzwiązkowienia. Coraz to nowe grupy osób pozostających w zatrudnieniu korzystają z ochrony związkowej, zwłaszcza w tych zakładach pracy, gdzie większość załóg pracuje w ramach umów cywilnoprawnych lub w formie samozatrudnienia. Przyjęto także sporo uregulowań usuwających wątpliwości interpretacyjne. Wydaje się jednak, że za tymi zmianami praktyka orzecznicza SN, a nawet i wykładnia doktryny, pozostają daleko w tyle. Z pewnością będzie to długotrwały proces, ale uważam, że już teraz spory wysiłek należy kierować na eliminowanie orzeczeń nieprzystających do aktualnego stanu prawnego, a zwłaszcza na ich aktualizację. W przeciwnym razie może to doprowadzić do pewnego chaosu prawnego, z którym związkom zawodowym będzie trudno sobie poradzić.

– Czy dostrzega Pani pewne luki bądź błędy w prawie pracy i prawie związkowym, które powinny zostać pilnie zmienione? Jest coś, co Panią wręcz razi w polskim porządku prawnym?

– W zasadzie tak. W myśl zasady równości wobec prawa wszystkich podmiotów pozostających w zatrudnieniu należałoby wprowadzić dodatkowe unormowania na rzecz osób zatrudnionych, niebędących pracownikami. W pierwszej kolejności w zakresie możliwości szerszego korzystania przez nich choćby z prawa do obrony związkowej. Moim zdaniem byłoby to możliwe poprzez przyjęcie regulacji odsyłających do odpowiedniego stosowania wobec nich niektórych przepisów Kodeksu pracy, jak choćby art. 38 § 1 Kodeksu pracy nakładającego obowiązek konsultowania przez pracodawcę ze stroną związkową zamiaru rozwiązania czy wypowiedzenia łączącej go z pracownikiem umowy. Możliwe to byłoby również poprzez zamieszczenie stosownego zapisu w samej ustawie o związkach zawodowych, jak to uczyniono w art. 30 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych określającym sposób współdziałania pracodawcy z organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy. Tu zauważyć należy, że brakuje w ustawie przepisu, który określa bliżej to współdziałanie w odniesieniu do pozostałych kategorii zatrudnionych, a tymczasem w art. 4 ustawy o związkach zawodowych ustalono, że związki zawodowe reprezentują także osoby, o których mowa w art. 2 ust. 1 i 3–6 ustawy, a także bronią ich godności, praw oraz interesów materialnych i moralnych, zarówno zbiorowych, jak i indywidualnych.

Przepisy ustawy nie odpowiadają bowiem na pytanie, jak reprezentacja, obrona godności, praw i interesów zarówno zbiorowych, jak i indywidualnych tych osób winna być realizowana, skoro wpływ organizacji związkowych na decyzje w omawianym zakresie zapewniono tylko na rzecz pracowników w rozumieniu art. 2 Kodeksu pracy. Niekonsekwencje wskazujące na zróżnicowanie praw tych podmiotów do ochrony zatrudnienia czy do metod współdziałania z pracodawcą są widoczne także i w innych przepisach, stąd uważam, że w powyższym zakresie należałoby wprowadzić konkretne rozwiązania dostosowane również do innych form zatrudnienia niż stosunek pracy i to bez względu na rodzaj zawartej umowy. Dzięki temu ta kategoria zatrudnionych zyskałaby bardziej realne wsparcie ze strony związku, do którego należy, a tym samym większe poczucie bezpieczeństwa w zatrudnieniu. Omówiłam to szczegółowo w najnowszym poradniku.

– W ostatnim czasie mieliśmy wiele przypadków zwolnień grupowych na terenie naszego kraju. Przyglądała się Pani, jak były one przeprowadzane? Mam na myśli zwalnianie osób szczególnie chronionych w ramach postępowania sanacyjnego, na przykład w PKP Cargo. Prawo restrukturyzacyjne ma w ocenie „S” pewną lukę w art. 300, który mówi o wpływie otwarcia postępowania sanacyjnego na stosunki pracownicze. Zgodnie z prawem sanacja wywołuje takie same skutki jak ogłoszenie upadłości.

– Obserwuję te procesy, w tym także zwolnienia grupowe, które przeprowadzono w PKP Cargo w Opolu w 2024. Ta redukcja zatrudnienia obejmowała nie tylko działaczy związkowych, ale i inne osoby objęte ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy. Z założenia były one elementem szerszego procesu restrukturyzacji, by poprawić kondycję finansową spółki. Trudno jest mi jednak ocenić, czy czynności tych dokonywano z naruszeniem prawa, czy też nie.

Faktem jest, że przepisy prawa, w tym prawa restrukturyzacyjnego, w kwestii dopuszczalności zwalniania osób szczególnie chronionych w ramach postępowania sanacyjnego, które w tych strukturach zostało podjęte, nie są precyzyjne. Przepis art. 300 Prawa restrukturyzacyjnego wskazuje jedynie na skutki otwarcia postępowania sanacyjnego dla stosunków pracy. Stanowi on, że sanacja w zakresie praw i obowiązków pracownika oraz pracodawcy wywołuje takie same skutki, jak ogłoszenie upadłości, przy czym w tym postępowaniu uprawnienia syndyka wykonuje zarządca ustanowiony przez sąd. Powyższy przepis dopuszcza wypowiadanie umów pracownikom i nie zakazuje podejmowania takich czynności także wobec osób szczególnie chronionych. Nie ulega jednak wątpliwości, że decyzje w tym zakresie muszą być podejmowane zgodne z prawem i w granicach tego prawa, a zatem pracodawca ma obowiązek ich uzasadniania, aby umożliwić dokonanie oceny ich słuszności.

Zgodnie z przepisami celem postępowania restrukturyzacyjnego jest uniknięcie upadłości poprzez przywrócenie przedsiębiorstwa do stabilności finansowej. Tak więc sanacja to nie upadłość rozumiana jako zakończenie działalności i likwidacja majątku, ponieważ nie zawsze wywołuje ona takie same skutki. Z tego względu rozwiązywanie umów z działaczami związkowymi w takiej sytuacji winno być dokonywane w oparciu o art. 32 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, zgodnie z którym pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku prawnego ze wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z inną osobą wykonującą pracę zarobkową będącą członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, lub zmienić jednostronnie warunków pracy lub wynagrodzenia na niekorzyść osoby wykonującej pracę zarobkową – z wyjątkiem przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także jeżeli dopuszczają to przepisy odrębne.

Powyższy wyjątek dotyczący wyłączenia obowiązku uzyskiwania zgody na zwolnienie działacza związkowego przy upadłości jest często mylnie interpretowany w odniesieniu do sanacji, której celem jest odzyskanie kondycji finansowej przedsiębiorstwa poddanego restrukturyzacji. Zatem podmiot, wobec którego otwarto postępowanie sanacyjne w ramach restrukturyzacji, ma obowiązek uzyskiwania uprzedniej zgody na zwolnienie działacza związkowego.

– Kiedy pracodawca chce dokonać zwolnień grupowych, to musi poinformować o tym związki zawodowe oraz urząd pracy. Jeśli tego nie zrobi, to czy pracownik może wystąpić do sądu, odwołać się od tej decyzji czy uzyskać jakąś formę rekompensaty?

– Zaniechanie przez pracodawcę powiadomienia urzędu pracy czy związków zawodowych oznacza naruszenie trybu postępowania określonego w przepisach ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy. Zatem jako takie może być podstawą do kwestionowania przez pracownika na drodze sądowej prawidłowości dokonania mu wypowiedzenia w ramach zwolnień grupowych.

Pracownik może skutecznie podnosić argument o naruszeniu procedury w tym zakresie, a to może rzutować na uwzględnienie związanych z tym roszczeń. Wyrok SN z 25 czerwca 2010 r. stanowi, że naruszenie przewidzianych w ustawie o zwolnieniach grupowych terminów i dokonanie wcześniejszego wypowiedzenia powoduje wadliwość wypowiedzeń umów o pracę z tego tytułu, a tym samym narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 Kodeksu pracy. W rezultacie pracodawca może być zobowiązany co najmniej do zapłaty odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umów o pracę. Podobnie rozstrzygnięto we wcześniejszym wyroku SN z 17 maja 2007 r., przyjmując tezę, że wypowiedzenie zmieniające warunki wynagrodzenia, złożone przez pracodawcę zatrudniającego ponad 20 pracowników z naruszeniem mającego zastosowanie trybu przewidzianego w art. 2–4 ustawy z 2003 r. o grupowych zwolnieniach, jest wypowiedzeniem naruszającym przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Pracownik ma wówczas uprawnienia przewidziane w odpowiednio stosowanym art. 45 Kodeksu pracy.

– Nie wszyscy pracownicy w naszym kraju mają prawo strajkować: policjanci, strażacy, administracja rządowa, samorządowa czy pracownicy sądownictwa z oczywistych powodów nie mogą porzucić swoich obowiązków. W jaki sposób mogą oni zgodnie z prawem wywierać naciski na pracodawcę, by poprawić swoje warunki pracy i jednocześnie nie złamać przepisów?

– Z pewnością za bezprawne należy uznać stosowanie wszelkich form cyberprzemocy w czasie protestów czy uporczywe powstrzymywanie się od obowiązku wykonywania niektórych czynności służbowych, np. nakładania mandatów czy też stosowania pouczeń zamiast mandatów (chyba że dopuszczają to przepisy prawa). Natomiast przymiot legalności zachowują wszelkie działania mające na celu propagowanie czy nagłaśnianie oczekiwań wysuwanych przez protestujących. Ponadto jeżeli po zakończeniu fazy rokowań, tj. I etapu sporu zbiorowego, żądania nie zostaną spełnione (a potwierdza to protokół rozbieżności spisany przez strony), to można przystąpić do organizowania pikiet lub też do flagowania lokali związkowych czy budynków, a nawet do oznakowania jednostek i pojazdów służbowych flagami i symbolami związkowymi.

Protestujący mogą poszukiwać wsparcia w mediach społecznościowych poprzez przeprowadzanie kampanii medialnych poświęconych warunkom służby czy uposażeniom funkcjonariuszy lub pracowników danej jednostki. Formą protestu może być także organizowanie manifestacji w terminie uzgodnionym z pozostałymi związkami uczestniczącymi w proteście czy mailowych lub listownych akcji protestacyjnych poprzez masowe przesyłanie zarządzającym jednostką listów lub innych symboli wskazujących na radykalne obniżanie się poziomu życia określonych grup. Dopuszczalne jest także rozsyłanie ulotek informujących o problemach, z jakimi się oni zmagają. Dodatkowymi formami mogą być też działania polegające na tworzeniu plakatów lub infografik czy podejmowaniu wspierających działań edukacyjnych.

Zainteresowani nabyciem poradnika mogą składać zamówienia poprzez autora: Consulting Helena Rajczuk, tel. 508 095 074 lub poprzez email: [email protected].

• Ważny komunikat dla mieszkańców Warszawy
• Kto zostanie szefem Kancelarii Prezydenta Karola Nawrockiego? Padło nazwisko
• "Miała kilka miesięcy". Komunikat warszawskiego zoo
• Opiekunka 'Pana Jerzego' zwolniona z pracy
• Legendarny francuski dziennikarz po zwycięstwie Karola Nawrockiego: Polacy uratowali Europę
• Był symbolem Warszawy. Zostanie zburzony