Osobnym problemem transformacji ustrojowej w Polsce jest stworzenie całkowicie nowego, sprawnego systemu zabezpieczenia emerytalnego. To jeden z problemów czekających w dalszym ciągu na swoje porządne rozwiązanie. Nie żeby nie można go było rozwiązać do tej pory. Można było. Trzeba było tylko umieć i chcieć.  W spółce Telekomunikacja Polska SA (TPSA, dziś – Orange Polska SA) umieli i chcieli to zrobić. Będzie o tym mowa w dalszej części artykułu. Okazją do działania w TPSA była rozpoczęta na przełomie ubiegłego i obecnego wieku reforma systemu emerytalnego zakładająca stworzenie trzech filarów  systemu  emerytalnego (ZUS, Otwarte Fundusze Emerytalne, Pracownicze Programy Emerytalne), a w ślad za tym trzech  źródeł finansowania zaopatrzenia emerytalnego.  Warto przypomnieć nie o tej reformie w ogóle, bo  ogólnie zakończyła się ona fiaskiem, tylko o tym co w niej było wartościowego. 

Pracownicze Programy Emerytalne – mało wykorzystana (jak dotąd) szansa.
Pracownicze Programy Emerytalne (PPE) to tzw. trzeci filar wprowadzonej na początku 1999 r. reformy systemu emerytalnego. Powstał po to, aby umożliwić uzyskanie dodatkowych świadczeń dla osób, które uznają, iż emerytury, na które odprowadza się, co miesiąc obowiązkowe składki, będą za małe. Już w momencie wprowadzania reformy, było wiadomo,  że emerytura  z pierwszego filaru (ZUS) będzie wynosić jedynie 40-60 % wcześniejszych zarobków. Było, więc oczywiste, że utworzenie PPE jest koniecznością. Szacunki pokazywały, że oszczędzanie w PPE, przez około 30 lat, daje szansę otrzymania emerytury w wysokości 90-95 % ostatniej wypłaty. Prawo stanowi, że pracodawca opłaca za pracownika składkę podstawową w wysokości do 7 % wynagrodzenia. Niezależnie od tego, uczestnik na zasadach całkowitej dobrowolności, może zadeklarować wpłatę składki dodatkowej odprowadzanej ze swojego uposażenia. Poza wyższą emeryturą, jaką daje PPE pracownikowi, jest to rozwiązanie korzystne dla pracodawcy. Dzięki temu firma zapewnia swoim pracownikom wyższe emerytury, stając się przez to atrakcyjną. PPE jest elementem systemu wynagradzania, od którego nie płaci się składek ZUS, co wpływa dodatnio na koszty. Jest też swego rodzaju programem lojalnościowym, który pozwala powstrzymać wartościowych pracowników przed przejściem do konkurencji. Świadomy pracodawca i  świadome same związki zawodowe powinny zatem dążyć do stworzenia swojego zakładowego programu emerytalnego.  Takie podejście do sprawy było udziałem stron dialogu społecznego w Telekomunikacji Polskiej SA. Mówi o tym Marian Ogonowski (członek zarządu  TPSA wybrany przez pracowników i zarazem  członek Solidarności):
 

-Jako członek Zarządu Telekomunikacji Polskiej SA, nie miałem, co do potrzeby uruchomienia PPE, żadnych wątpliwości. Tym bardziej, że wybraną przez nas formą PPE, był Pracowniczy Fundusz Emerytalny /PFE/, do którego każdy uczestnik posiadający akcje pracownicze, miał możliwość ich wniesienia w części lub całości. My w Telekomunikacji Polskiej SA takie akcje uzyskaliśmy. W połowie, 1998 r. wyszedłem z inicjatywą  utworzenia Pracowniczego Towarzystwa Emerytalnego  i Pracowniczego Funduszu Emerytalnego. W wyborze tej formy, istotną rolę odegrały strona społeczna. Firma przeprowadziła kilka spotkań, na których związki zawodowe mogły zapoznać się ze wszystkimi możliwościami stworzenia PPE. Dla przypomnienia możliwe też było zawarcie:
•    Umowy o wnoszenie składek do funduszu inwestycyjnego 
•    Umowy grupowego ubezpieczenia na życie z ubezpieczeniowym funduszem kapitałowym
PFE to jedyna forma programu emerytalnego, która daje możliwość bezpośredniej kontroli jego uczestnikom poprzez sprawowanie stałego nadzoru. Wynika to z faktu, iż funduszem zarządza  Pracownicze Towarzystwo Emerytalne Telekomunikacji Polskiej Spółka Akcyjna /PTE TP SA/. Na wybór władz tej spółki mają bezpośredni wpływ uczestnicy PFE, poprzez wybór do Rady Nadzorczej co najmniej 50% jej składu. Ta zaś wybiera Zarząd PTE. Była to ważna przesłanka dla strony społecznej, przy wyborze PPE. Decyzje otwierające drogę do rejestracji PFE TP SA zapadły w dniu 19.09.2000 r.. Zarząd TP SA w uchwałą nr 193/2000 podjął decyzję o utworzeniu spółki Pracownicze Towarzystwo Emerytalne Telekomunikacji Polskiej Spółka Akcyjna/PTE TP SA/, którego przedmiotem działania jest tworzenie i zarządzanie pracowniczym funduszem emerytalnym i zatwierdził projekt jego Aktu Założycielskiego.  Został również zatwierdzony uzgodniony z ogólnokrajowymi organizacjami związków zawodowych projekt zakładowej umowy emerytalnej przewidującej, iż, wysokość składek odprowadzanych przez pracodawcę do PFE będzie wynosić do końca lutego 2001 r. - 4,5 proc., od marca 2002 r. - 5,0 proc., od marca 2003 r. - 6,0 proc. i od marca 2004 r. już 7,0 proc. ogólnego wynagrodzenia pracownika ( w tym także środków dodatkowo na mocy porozumień zbiorowych doliczanych do wynagrodzenia). Do programu pracownik mógł przystąpić w dowolnym czasie, nawet na kilka lat przed przejściem na emeryturę. Takie zasady ustalono dla wszystkich pracodawców (ok. 100) działających ówcześnie w TP S.A , gdyż stanowisko Urzędu Nadzoru nad Funduszami Emerytalnymi przesądziło, że TP SA nie tworzy jednego pracowniczego programu emerytalnego dla całej firmy, tylko tworzy go każdy zakład pracy. W tym celu podpisana została międzyzakładowa umowa emerytalna przez wszystkie jednostki, które były pracodawcami zgodnie z art. 3 Kodeksu Pracy. Następnie przystąpiono do podpisywania zakładowych umów emerytalnych z organizacjami związków zawodowych działających w poszczególnych zakładach pracy. Dnia 6 października 2000 r. został złożony wniosek wraz z kompletem dokumentów m.in. statut, regulamin organizacyjny, plan organizacyjno-finansowy, międzyzakładowa umowa emerytalna, zakładowe umowy emerytalne, wzór planu emerytalnego w Urzędzie Nadzoru nad Funduszami Emerytalnymi celem rejestracji Pracowniczego Towarzystwa Emerytalnego TP SA. Jako, że z natury rzeczy TP S.A.,  firma koncentrująca się na swojej podstawowej działalności, nie miała ani zasobów ani doświadczenia w prowadzeniu tego typu programów, cały proces tworzenia PPE był wspomagany przez wyłonione w drodze wyboru ofert, Pioneer Pekao TFI SA. W maju 2000 r. podpisana została umowa o współpracy przy tworzeniu i prowadzeniu pracowniczego programu emerytalnego Telekomunikacji Polskiej SA. Wybierając ofertę Pioneer Pekao TFI SA, został wybrany wariant, w którym aktywa PFE TP będą lokowane w funduszu inwestycyjnym specjalnie utworzonym dla tych potrzeb. Fundusz ten nosił nazwę Specjalistycznego Funduszu Inwestycyjnego Otwartego Telekomunikacji Polskiej /SFIO TP/. SFIO TP został utworzony tylko dla jednego klienta tj. Pracowniczego Funduszu Emerytalnego Telekomunikacji Polskiej. Kierunki inwestowania środków uczestników były pod stałą kontrolą i dokonywane były przy współudziale PTE TP SA.  SFIO TP mogła lokować w akcje nie więcej niż 40 proc. środków, resztę w bezpieczne papiery wartościowe. Do zarządzania SFIO TP skierowano dwóch zarządzających. Jedna osoba zajmowała się częścią akcyjną, a druga częścią SFIO lokowaną w papierach dłużnych. Wybrano osoby, których wcześniejsze doświadczenie i osiągane wyniki w pełni uzasadniały ich wybór na zarządzających funduszem. Z perspektywy czasu należy uznać, że takie rozwiązanie nie tylko się sprawdziło, ale było w początkowym okresie istnienia PFE TP S.A. najbardziej trafnym z możliwych posunięciem.

Tyle relacji twórcy Pracowniczego Programu Emerytalnego w Telekomunikacji Polskiej SA. Z wyników tego Funduszu (wyniki opublikowane są na stronie Komisji Nadzoru Finansowego)  wiemy, że był to kawał  dobrze wykonanej roboty, która aktualnie przynosi uczestnikom programu zasłużone owoce. Ci uczestnicy pracują dziś nie tylko w Orange Polska SA, ale też w Emitelu i Teltechu, bo program rozszerzano na innych pracodawców, jeśli przechodzili do niego pracownicy wywodzący się z TPSA. Przypadek PPE w Telekomunikacji Polskiej (Orange Polska SA) należy do unikalnych, ale jego historia powinna stanowić  obowiązkowy temat do wszystkim, którzy dziś zabierają się do kolejnej reformy systemu emerytalnego w Polsce.

W sprawie zalet, jakie przyniósł PFE pracownikom zatrudnionym w telekomunikacji Polskie (Orange Polska ) raz  jeszcze oddajmy głos Marianowi Ogonowskiemu:

-  Zgodnie z zasadami przystąpienia do PFE każdy pracownik posiadający akcje miał możliwość wniesienia do Funduszu swojego udziału w części lub w całości, chcąc bez wydatkowania gotówki podwyższyć własny kapitał emerytalny. Taka operacja finansowa była i jest szczególnie korzystna z punktu widzenia podatkowego. Sprzedając akcje na wolnym rynku otrzymany dochód trzeba wliczyć do rocznego zeznania podatkowego, w którym podatek oblicza się od wszystkich przychodów osiągniętych w ciągu całego roku. Tym samym, operacja taka znacznie zawyża podstawę opodatkowania. Natomiast wnosząc akcje do Pracowniczego Funduszu Emerytalnego pracownik płaci zaledwie 20 proc. podatku zryczałtowanego i to dopiero po trzech latach od momentu wniesienia akcji. Takie rozwiązanie jest szczególnie korzystne, gdyż przez okres trzech lat, tj. na czas przechowywania akcji na rachunku ilościowym w Pracowniczym Funduszu Emerytalnym akcje te pomnażają kapitał emerytalny pracownika. Wspomniany podatek pracownik płaci dopiero po przelaniu akcji z rachunku ilościowego do aktywów funduszu, tj. po trzech latach. Akcje wnoszone są na indywidualny rachunek ich posiadacza. Pozostają one jak wspomniałem, na rachunku ilościowym przez okres trzech lat. Po tym okresie, według harmonogramu ustalonego przez pracownicze towarzystwo, następuje likwidacja rachunku ilościowego, a pracownikowi zalicza się, odpowiednio, na jego rachunek jednostki rozrachunkowe o wartości odpowiadającej wartości akcji pomniejszonej o kwotę należnego podatku. Harmonogram tych działań ustalany jest przez Radę Nadzorczą Pracowniczego Towarzystwa Emerytalnego, w której pięćdziesiąt procent stanowią osoby wybrane przez uczestników Funduszu. Taki proces przenoszenia akcji z rachunku ilościowego trwać może maksymalnie dziesięć lat. Pracownik wnosząc akcje do Funduszu może korzystać z wszelkich praw korporacyjnych związanych z posiadaniem akcji. Może, więc uczestniczyć w Walnym Zebraniu Akcjonariuszy. Osobiście do czasu, do kiedy ilość akcji zdeponowanych na wszystkich rachunkach nie przekroczy jeden procent ogólnej ilości akcji danej firmy. Potem, reprezentowany jest przez wybranego przez członków Funduszu przedstawiciela. Uczestnik PFE zachowuje prawo do dywidendy i prawa poboru. Dywidenda wypłacana z akcji zdeponowanych na rachunku ilościowym oraz cena uzyskana ze zbycia przez pracowniczy fundusz, w imieniu członka funduszu, prawa poboru akcji nowej emisji, jest przekazywana na rachunek pracownika w jednostkach rozrachunkowych. Dzieje się tak dopóki akcje pracownicze są na rachunku ilościowym. Przekształcenie rachunku ilościowego w rachunek wartościowy następuje sukcesywnie, co znacznie zmniejsza ryzyko, trafienia na moment braku koniunktury na rynku.  Jest to rozwiązanie korzystne. powierzamy, bowiem zarządzanie swoimi papierami wartościowymi osobom, które się na tym znają i zazwyczaj lepiej potrafią zarządzać portfelem akcji niż większość z nas. Uznałem, że aby pracownik mógł wejść z akcjami do PFE TP S.A., musi wnieść ich minimum 40 %, bez względu na to ile tych akcji posiada. Uważam, że jest to minimum, które jeszcze gwarantuje możliwość uzyskania sensownych zysków. Nie należało mamić ludzi, że wniesienie jednej akcji się bardziej opłaca niż jej  sprzedanie. Jeżeli ktoś poważnie myśli o przyszłości, to powinien był zainwestować sensowny pakiet. Poza wyższą emeryturą, korzyścią, jaką daje PPE pracownikowi, jest niewątpliwie profesjonalne zarządzanie pieniędzmi. Tyle można powiedzieć z punktu widzenia uczestnika Programu. Jeśli chodzi o rozważania dotyczące skali makro to myślę, że powstanie tak małej ilości programów emerytalnych, choć było wiadomo, że I i II filar nie da godziwej emerytury, było spowodowane tym, że właściwie wszystko zależało od woli pracodawcy nawet, jeśli działały u niego silne związki zawodowe. Możliwość tworzenia PPE była już od 1997 r., a więc przed wieloma prywatyzacjami dużych podmiotów gospodarczych. Nie było woli politycznej żeby wymuszać na takich podmiotach, zarządzanych wszak jeszcze przez osoby powoływane przez Ministerstwo Skarbu Państwa  lub władze samorządowe  tworzenia pracowniczych programów. Wydaje się też, że w istocie zmarnowana została szansa na sensowne zagospodarowanie akcji pracowniczych. Większość z nich została po prostu sprzedana po ich asymilacji o ile były notowane, lub przeszła w ręce prywatne poza rynkiem. Gdyby zapadła polityczna decyzja, że pakiet akcji pracowniczych (poza tymi emeryckimi) trafia na indywidualne konto w PFE, to sytuacja byłaby diametralnie inna. Po pierwsze wymusiłoby to powstawanie takich programów. Po drugie przy wydłużeniu okresu do 5 lat pozostawania akcji na rachunku ilościowym, od 10% -15 % zgromadzonych byłoby przez ten okres w funduszu, przez co  dawałoby realny wpływ na decyzje podejmowane na WZA, zwłaszcza, gdy akcjonariat jest rozproszony. I wreszcie, po trzecie, emeryt miałby wyższą emeryturę. 

Co to będzie…  czyli o kierunku aktualnej reformy systemu emerytalnego.
Doświadczenia poprzedniej reformy systemu emerytalnego, te dobre i te złe powinny być przedmiotem starannej analizy autorów szykujących reformę aktualną. Powinny też być przedmiotem społecznej debaty ze szczególnym udziałem tych, którzy już pozytywnie zasłużyli w pracy na rzecz zapewnienia pracownikom w Polsce prawa do godziwej emerytury. 

Czy tak się stanie?  Nie wiadomo. Rząd wypracował już  projekt reformy emerytalnej, która ledwie toleruje fakt istnienia pracowniczych programów emerytalnych, a nawet niesie pewne ryzyka co do ich dalszego istnienia. W projekcie rządowym znajdują się zapisy  - chodzi o art.13 ust.2  projektu rządowego ustawy -  o  zawieszeni naliczania i odprowadzania składek podstawowych do PPE, czy  ograniczeniu wysokości odprowadzanych składek podstawowych do PPE poniżej 3,5% wynagrodzenia, a nawet likwidacji PPE. Wykluczono uczestników PPE z dotacji rocznej o której mówi art. 31 projektu rządowego ustawy w wysokości 240 zł finansowanej  z Funduszu Pracy. Dlaczego?  Wszak uczestnicy PPE poprzez to że są pracownikami też składają się na ten fundusz. Zapomniano tu kompletnie o zasadzie równego traktowania pracowników. Sprawiedliwie byłoby chyba wprowadzić dopłatę roczną również dla uczestników PPE, choćby pod warunkiem, ze zadeklarują 2% wynagrodzenia jako składkę dobrowolną. Nie wdając się dalej w  komentowanie szczegółowych rozwiązań rządowego projektu reformy systemu emerytalnego warto pokusić się o wezwanie do szerokiej społecznej debaty na tym projektem. W debacie takiej należy postawić i rozstrzygnąć podstawowy dylemat: czy pracownik/ubezpieczony na być  biernym konsumentem stworzonego systemu, czy też należy zapewnić mu  instrumenty aktywnego uczestnictwa i nadzoru nad działającym systemem?  Innymi słowy, należy wybrać :czy zabezpieczenie emerytalne pracowników należy traktować jako sprawę z dziedziny wyłącznie indywidualnych stosunków pracy czy sprawę, która swoje umocowanie musi mieć również w sferze zbiorowych stosunków pracy?  Pozostawiając wolne pole do wspomnianej debaty można w kontekście powyższej treści artykułu stwierdzić:

Gdybyśmy po 2000r. działali w skali kraju tak jak  Pracownicze Towarzystwo Emerytalne Telekomunikacji Polskiej (aktualnie Orange Polska SA) bylibyśmy po tych kilkunastu latach na przyzwoitym poziomie zabezpieczenia emerytalnego pracowników, bylibyśmy na dobrej drodze do zapewnienia powszechnego prawa do godziwej emerytury. Nie potrzebowalibyśmy żadnej kolejnej reformy systemu. No, może z wyjątkiem przestawienia hierarchii ważności, która  uczyniłaby z Pracowniczych Programów Emerytalnych – pierwszy, a z ZUS – ostatni filar systemu. 

Zbigniew Jackiewicz 
Doradca  Krajowej Sekcji Telekomunikacji Polskiej NSZZ Solidarność