Artykuł został przygotowany w ramach projektu edukacyjnego „Kolej na Młodych”, realizowanego przez „Tygodnik Solidarność” wraz z Krajową Sekcją Młodych NSZZ „Solidarność”. Więcej na kolejnamlodych.pl

To właśnie praca w zespole, naturalne organizowanie się pracowników i otwartość na dialog z pracodawcą sprawia, że polepszamy warunki swojej pracy i nie myślimy o tym, by ją ciągle zmieniać, gdy coś nam nie pasuje. Dzięki wsparciu innych sami mamy możliwość na wprowadzanie zmian, o których myślimy.

Praca w zespole

Praca zespołowa ma szczególne znaczenie i jest korzystna zarówno dla pracowników jak i pracodawców. Jak jednak dobrze i skutecznie zorganizować pracę zespołową? Jakie są  wyróżniki skutecznej pracy zespołowej? Jak podkreślają specjaliści od zarządzania zasobami ludzkimi na jej końcowe wyniki wpływa przede wszystkim skuteczna komunikacja.

Znaczenie ma też dobra atmosfera w zespole oraz zdolność do jej budowania. Dlatego nie obędzie się bez działań nastawionych na integrację pracowników.

Zespoły funkcjonują najefektywniej wtedy, kiedy wykorzystują talenty wszystkich swoich członków, kiedy wszyscy rozumieją swoje zadania i wiedzą, kto jest za co odpowiedzialny.

Idealny zespół:

- ma formalnie przydzielone role wszyscy członkowie zespołu wiedzą czego się od nich oczekuje,

- każdy rozumie, które role należą do określonej osoby, a które są wypełniane wymiennie, oraz jak te ostatnie są przekazywane np. stosowanie określonej procedury przekazywania funkcji,

- wykorzystuje talenty każdego uczestnika i w taki sposób angażuje każdego członka w działania zespołu, aby nikt nie czuł się odrzucony lub wykorzystany.

Niestety istnieje też szereg zjawisk, które utrudniają osiągnięcie zamierzonych efektów pracy zespołowej. Co można zaliczyć do czynników utrudniających skuteczną pracę w grupie? Utrudnieniem może być także brak zaangażowania poszczególnych członków zespołów, konflikty między pracownikami (najczęściej wynikające z trudności w komunikacji), brak zaufania, rywalizacja oraz brak odpowiedniej motywacji. W związku z budowaniem zespołów mogą pojawić się różne zagrożenia takie jak:

konflikty

Zespół to zbiór ludzi o różnych charakterach, poglądach i postawach. Ta różnorodność może prowadzić do konfliktów, odmiennych zdań na dany temat. W tym momencie istotna jest rola przywódcy w tworzeniu się grupy. Ważne, by lider potrafił łagodzić konflikty, co więcej starał się tak budować zespół, by nie dochodziło do niepotrzebnych napięć.

próżniactwo społeczne

Jest to psychologiczne zjawisko, które polega na tym, że gdy osoba pracuje w grupie, czuje się anonimowa, przez co może wkładać mniej energii i zaangażowania, niż gdyby pracowała sama. Dzieje się tak dlatego, że rozmywa się odpowiedzialność, pracownik może liczyć na to, że nikt nie zauważy, że zrobił mniej, jeżeli kolega z zespołu zrobił więcej. Można temu zapobiec, rozliczając każdego pracownika z zespołu indywidualnie z cząstkowych zadań.

rozproszona odpowiedzialność

Najczęściej problem ten dotyczy dużych zespołów, ze względu na anonimowość osoby nie czują się odpowiedzialne za wykonanie wspólnego zadania. Dlatego trudno jest ocenić pracę poszczególnych osób, ponieważ zazwyczaj nie wiadomo, kto z grupy pracował więcej, a kto mniej.

konformizm

Jest to zjawisko polegające na tym, że dana osoba podporządkowuje się grupie, tzn. panującym zasadom, wartościom, którymi się kieruje. Dlaczego tak się dzieje? Może to wynikać z obawy przed odrzuceniem. Osoba stara się dopasować, by czuć się w grupie bezpieczniej. Jakie są konsekwencje? Nie ma rozwoju i synergii.

syndrom grupowego myślenia

Zagrożeniem w tym przypadku jest jednomyślność. Jedna osoba rzuca pomysł, reszta go akceptuje, twierdząc, że uważa tak samo. Kryje się tutaj niebezpieczeństwo, ponieważ nie dyskutuje się o tych mniej popularnych, co wcale nie oznacza gorszych, pomysłach. Często te przemilczane, oryginalne pomysły, które nie ujrzały światła dziennego, mogą okazać się tymi najlepszymi.

zbyt wielu liderów w grupie

Może zdarzyć się sytuacja, gdy w zespole pojawi się kilka silnych osobowości, które zaczną rywalizować ze sobą o możliwość bycia liderem. Wyjściem z tej sytuacji może być wytypowanie lidera jeszcze przed rozpoczęciem przez zespół pracy nad projektem. Ważne, by liderem została osoba, która posiada odpowiednie kompetencje miękkie, takie jak: umiejętność organizowania pracy, planowanie, nadawanie wag i priorytetów zadaniom, motywowanie innych do pracy, otwartość, komunikatywność itd.

Zorganizowani mają lepiej

Organizacje pracownicze, czyli związki zawodowe są tworzone, aby mogły wyrażać wspólny, zbiorowy głos pracowników, czyli innymi słowy, aby uzyskali oni zdolność bycia skuteczną przeciwwagą dla siły kapitału reprezentowanego przez pracodawców.

Warto podkreślić, że siłę zbiorową pracowników budujemy od poziomu najniższego – staramy się organizować w poszczególnych zakładach pracy tak by reprezentacja zakładowa mogła być źródłem siły zbiorowej na poziomie poszczególnych branż i sektorów gospodarki oraz na poziomie krajowym. Kluczowe jest, aby nie zapominać, że poziom krajowy to nie koniec: siła krajowych związków zawodowych przekłada się na siłę i znaczenie Europejskiej Konfederacji Związków Zawodowych, czyli organizacji, która jest partnerem zarówno dla Komisji Europejskiej jak i dla europejskich organizacji pracodawców. Tak samo z siły krajowych organizacji branżowych czerpią znaczenie europejskie federacje branżowe.

I pamiętajmy, że to jeszcze nie koniec tej układanki: dla ruchu związkowego kluczowy jest także poziom globalny, gdzie związki zorganizowane są w Międzynarodowej Konfederacji Związków Zawodowych.

Świat jak wszyscy wiemy jest systemem naczyń połączonych. Warunki pracy na Globalnym Południu wpływają także na nas na przykład poprzez migracje. Nie tylko z etycznych względów powinniśmy troszczyć się o warunki pracy szwaczki w Bangladeszu czy pracownika stojącego przy taśmie w Wietnamy czy Chinach. Po prostu warunki pracy i bezpieczeństwo socjalne wszystkich pracowników na świecie przekłada się na potrzebną nam globalną stabilność.  Świat nie zmienia się w kierunku którego oczekujemy sam z siebie. Musimy działać i to działać wspólnie.

Przyjrzyjmy się dokładniej działalności związkowej i jakie są cele realizuje. Zakładowa organizacja związkowa reprezentuje nas w kwestiach zbiorowych:

- pracodawca musi z zakładową organizacją związkową konsultować regulamin pracy i wynagradzania;

- zakładowa organizacja związkowa może podjąć się negocjowania układu zbiorowego pracy;

- zakładowa organizacja związkowa reprezentuje pracowników w procesie zwolnień grupowych;

Równocześnie zakładowa organizacja związkowa reprezentuje nas w kwestiach indywidualnych:

- opiniuje wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony;

- opiniuje rozwiązanie umowy o prace w trybie natychmiastowym (na przykład w sytuacji gdy pracownik ciężko naruszył podstawowe obowiązki pracownicze);

- reprezentuje pracownika wobec którego pracodawca zastosował odpowiedzialność porządkową;

Związki dbają o godność pracowników i o to oby ich głos był słyszany przez pracodawcę

Aby założyć zakładowa organizację związkową potrzebujemy dziesięciu pracowników. Pamiętajmy, że w obecnie w związkach mogą zrzeszać się także osoby, które współpracują z pracodawcą w oparciu o umowę zlecenia albo mają zarejestrowana działalność gospodarczą.

Jak założyć związek zawodowy?

Po pierwsze, należy pójść z kolegami z pracy na piwo albo kawę, ciasto albo grilla i zastanowić się co chcielibyśmy zmienić w naszej pracy. Poprawić komunikację? Więcej zarabiać? Nie jesteśmy pewni czy pracodawca przestrzega prawa? Nie odpowiada nam atmosfera, a może wiemy, że są osoby, które doświadczają mobbingu? Może nie jest tak źle, ale chcielibyśmy, aby pracodawca traktował nas bardziej po partnersku? Może po prostu uważamy, że związki zawodowe są potrzebne, aby budować bardziej sprawiedliwy i bezpieczny świat? Ilu ludzi i sytuacji tyle będzie odpowiedzi. Co nas zmotywuje nie jest najważniejsze. Najważniejsze to zrobić ten krok i zacząć działać.

Oczywiście, że nie zrealizujemy wszystkich swoich celów od razu i sprawczość małej organizacji jest ograniczona, ale od czegoś trzeba zacząć. Aby założyć komisję zakładową NSZZ „Solidarność” musisz skontaktować się z Zarządem Regionu właściwym dla położenia Twojego zakładu pracy. Wszystkie niezbędne informacje znajdziesz na stronie internetowej NSZZ Solidaronść: www.solidarnosc.org.pl

Wsparcie pracodawcy

Wszyscy wiemy, że czekają nas intensywne zmiany na rynku pracy związane ze zmianami technologicznymi, robotyzacją oraz coraz większą rolą sztucznej inteligencji. Kompetencje cyfrowe są dziś niemal kluczowe na rynku pracy. By sprostać nachodzącym wyzwaniom wiele firm zaczyna świadomie wprowadzać politykę szkoleniową dla swoich pracowników.

Działanie w obszarze kompetencji i kwalifikacji pracowników może być dobrym polem do rozwijania współpracy na linii pracownicy-pracodawca.

Punktem wyjścia do planowania rozwoju pracowników powinna być tzw. luka kompetencyjna. Jest to różnica pomiędzy posiadanymi a pożądanymi kompetencjami potrzebnymi do wykonywania powierzonej pracy. Oznacza to, że należy ustalić, jaki jest obecny poziom wiedzy i umiejętności pracownika oraz w jakim stopniu spełnia on wymagania zdeterminowane przez zakres obowiązków. Trzeba wcześniej określić jaki poziom wiedzy i umiejętności pracownik powinien posiadać na danym stanowisku. Rozwój pracownika planuje się w dwóch przypadkach: pracownik nie spełnia stawianych mu oczekiwań albo pojawiają się nowe zadania (np. obsługa nowego programu komputerowego) czy okoliczności (np. wprowadzane są nowe produkty). Dodatkowo trzeba zauważyć, że szkolenie w zakresie umiejętności niewykorzystywanych w codziennej pracy demotywuje pracownika. Nauczenie go na przykład, jak zarządzać projektami, bez możliwości wykorzystania tej wiedzy w pracy, jest jak obietnica awansu bez pokrycia.

Znając lukę kompetencyjną, można przystąpić do zdefiniowania celów rozwojowych danego pracownika lub pracowników pracujących na tym samym stanowisku. Warto stosować tu ogólną zasadę ustalania celów - SMART. Mówi ona, że dobrze zdefiniowany cel, też i rozwojowy, jest: konkretny (specific), mierzalny (measureable), akceptowalny (agreed), realny (rationable) i określony w czasie (timebound).

Dopiero po ustaleniu luki kompetencyjnej oraz po zdefiniowaniu celów następuje wybór metody rozwoju pracownika. Może się okazać, że - najczęściej stosowana forma - szkolenie, nie jest wcale najbardziej efektywną w danych okolicznościach. Warto pamiętać o innych, czasami dużo bardziej adekwatnych do postawionych celów, sposobach podnoszenia kompetencji. Są to między innymi: praca indywidualna (e-learning, czytanie literatury fachowej, portale specjalistyczne itp.), powierzanie pracownikowi zadań specjalnych, poszerzenie jego zadań lub odpowiedzialności w ramach tego samego zakresu obowiązków (job enrichment) albo zwiększenie zakresu obowiązków (job enlargement), realizacja nowych projektów, udział w zespołach projektowych, czasowa zmiana stanowiska lub miejsca pracy, awans pionowy lub poziomy, coaching lub odgrywanie roli mentora, współpraca lub rozmowa z bardziej doświadczonym pracownikiem, studia, udział w konferencjach, wizyty w innych oddziałach itp.

Cały proces szkoleniowy dzieli się na trzy fazy: przygotowanie do szkolenia, jego realizacja i działania poszkoleniowe. Doświadczeni praktycy zarządzania zasobami ludzkimi mówią o zasadzie 40–20–40, której nazwa oddaje to, ile zaangażowania należy włożyć w kolejne etapy procesu. Praktyka pokazuje, że im więcej pracy dział HR włoży w przygotowanie szkolenia, tym lepsze będą jego efekty w kolejnych etapach.

Niezwykle ważne jest, aby szefowie angażowali się w działania poszkoleniowe, przynajmniej przeprowadzając rozmowy z każdym pracownikiem, których efektem jest ustalenie indywidualnych celów rozwojowych. Cele te powinny bezpośrednio wynikać z nowo nabytej wiedzy.

Naturalna wydaje się dbałość o „domknięcie” warsztatu, a więc przyjęcie opinii od uczestników, i informację zwrotną dla trenera. Ważne jest również wsparcie pracownika dopasowanymi narzędziami, których celem jest utrzymanie kontaktu z nową wiedzą, informacja zwrotna w kontekście uruchamiania nowych umiejętności, a przede wszystkim podtrzymanie postawy gotowości do zmian.