Na wstępie należy podkreślić dwie kwestie. Po pierwsze, art. 15x nie wymaga wykazania przez pracodawców spadku obrotu. Oznacza to, że w wypadku tego narzędzia nie ma zastosowania przesłanka ekonomiczna, a jedyną okolicznością, która decyduje o objęciu pracodawcy art. 15x jest rodzaj prowadzonej przez niego działalności.

Po drugie, przez infrastrukturę krytyczną rozumie się systemy oraz wchodzące w ich skład powiązane ze sobą funkcjonalnie obiekty, w tym obiekty budowlane, urządzenia, instalacje, usługi kluczowe dla bezpieczeństwa państwa i jego obywateli oraz służące zapewnieniu sprawnego funkcjonowania organów administracji publicznej, a także instytucji i przedsiębiorców. Infrastruktura krytyczna obejmuje systemy:

a) zaopatrzenia w energię, surowce energetyczne i paliwa,

b) łączności,

c) sieci teleinformatycznych,

d) finansowe,

e) zaopatrzenia w żywność,

f) zaopatrzenia w wodę,

g) ochrony zdrowia,

h) transportowe,

i) ratownicze,

j) zapewniające ciągłość działania administracji publicznej,

k) produkcji, składowania, przechowywania i stosowania substancji chemicznych i promieniotwórczych, w tym rurociągi substancji niebezpiecznych.

Pracodawca, którego działalność mieści się we wskazanej wyżej sferze, w przypadku ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, zyskał prawo do sięgnięcia po dwa rodzaje działań (na czas oznaczony nie dłuższy niż do czasu odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii):

1) zmiany systemu lub rozkładu czasu pracy pracowników w sposób niezbędny dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji;

2) polecenia pracownikom świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych w zakresie i wymiarze niezbędnym dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji.

Warto zauważyć, że same w sobie nie są to instrumenty nowe, tzn. Kodeks pracy przewiduje już prawo wyboru systemu i ustalenia rozkładu czasu pracy jak i zlecanie pracy w godzinach nadliczbowych. Tym co wydaje się zatem szczególne w przyjętym rozwiązaniu są kwestie szczegółów związanych z tymi rozwiązaniami. I tak:

1) w stosunku do systemów i rozkładów czasu pracy – art. 15x wskazuje, że jest to kompetencja pracodawcy, co może sugerować, że jako regulacja szczególna ma ona pierwszeństwo przed „zwykłą” procedurą wynikającą z Kodeksu pracy, w świetle której ustalenia te są przedmiotem układu zbiorowego pracy lub regulaminu pracy (ewentualnie obwieszczenia), co m.in. zapewnia udział strony związkowej w podejmowaniu decyzji w tej materii, a także skutkuje stosowaniem przepisów określających moment wejścia w życie nowych rozwiązań (w przypadku uzp – z chwilą wskazaną w protokole dodatkowym do układu, nie wcześniej niż w dniu rejestracji tego protokołu, a w przypadku regulaminu pracy – po upływie dwóch tygodni od podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy). Podsumowując, wydać się może, że art. 15x zezwala pracodawcy na jednostronne decyzje w zakresie zmian systemów i rozkładów czasu pracy, z pominięciem reguł kodeksowych; za takim rozumieniem tego przepisu przemawia fakt, pominięcia w nim całkowicie kwestii zawierania porozumień, jak ma to miejsce, w innych przepisach ustawy, np. w przypadku przestoju ekonomicznego, takie rozumienie wskazuje także na to, że zmiany systemów i rozkładów mogą obowiązywać natychmiast po ich wprowadzeniu;

2) Kodeks pracy przewiduje, że polecenie pracy w godzinach nadliczbowych wymaga wystąpienia szczególnych potrzeb po stronie pracodawcy, podczas gdy art. 15x nie zawiera tego wymogu, co oznacza, że pracodawca nie musi wykazywać istnienia tej okoliczności (co i tak w obecnej sytuacji nie byłoby raczej trudne); warto także zwrócić uwagę na fakt, że analizowany przepis wskazuje iż godziny nadliczbowe mogą być zlecane „w wymiarze niezbędnym dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji”, co zdaje się oznacza, że w tym wypadku nie znajdują zastosowania limity ograniczeń ilości godzin nadliczbowych (co do zasady 150 w skali roku).

Ustawodawca wskazał wreszcie, że pracodawca, który będzie korzystał z opisanych powyżej jest obowiązany zapewnić pracownikowi zakwaterowanie i wyżywienie niezbędne do realizacji przez pracownika jego obowiązków pracowniczych (wartość świadczeń polegających na zakwaterowaniu i wyżywieniu nie podlega wliczeniu do podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne). Ponadto zyskał on także prawo do odmowy udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego, w tym urlopu, na żądanie, urlopu bezpłatnego oraz innego urlopu, a także przesunięcia terminu takiego urlopu lub odwołania pracownika z takiego urlopu, jeżeli został on już pracownikowi udzielony.

Opracowanie Jakub Szmit