Pracownicze Programy Kapitałowe: Lifting oszczędzania na emeryturę
Czy nowa forma dodatkowego oszczędzania okaże się bardziej atrakcyjna od już istniejącej? Prace nad przyszłą ustawą o Pracowniczych Programach Kapitałowych przypomną o konieczności odkładania na emeryturę.
/ Fotolia
Karolina Kubacka
W połowie lutego 2018 r. rząd przedstawił i przekazał do konsultacji społecznych, uzgodnień międzyresortowych i Rady Dialogu Społecznego długo wyczekiwany projekt ustawy o Pracowniczych Planach Kapitałowych (PPK). Na opinie partnerów społecznych musimy jeszcze chwilę poczekać; mają oni 30 dni od otrzymania projektu ustawy na wypracowanie stanowiska w tej sprawie.
Realny wpływ na kształt PPE
Tymczasem już dziś istnieje dobrowolna forma oszczędzania na emeryturę w ramach Pracowniczych Programów Emerytalnych (PPE), które stanowią część tzw. III filara emerytalnego. Działają na zasadach zawartych w podstawie prawnej, która powstała w 2004 r. Zaletą PPE jest to, że są nieobowiązkowe, ponadto pracownicy mają realny wpływ na wybór zarządzającego i kształt programu. W PPK natomiast o tym, który fundusz wybrać, decydować będzie sam pracodawca z listy dostępnych Towarzystw Funduszy Inwestycyjnych na specjalnie w tym celu stworzonej platformie Polskiego Funduszu Rozwojowego. Ale to nie koniec różnic między PPE a PPK. Po wejściu w życie ustawy o PPK powstanie zatem konieczność podjęcia decyzji o wyborze jednego z dwóch rozwiązań.
Projekt ustawy o Pracowniczych Programach Kapitałowych dokładnie reguluje wysokość i strukturę składek w ramach PPK. Pracownik będzie odkładał 2 proc. podstawy składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe, a pracodawca dopłacał 1,5 proc. Możliwe będzie podniesienie wpłat – ze strony pracownika o maksymalnie kolejne 2 proc., a pracodawcy o 2,5 proc. Łączna minimalna odprowadzana składka (pracodawcy i pracownika) będzie mogła zatem wynieść 3,5 proc., a maksymalna 8 proc. W PPE natomiast składka płacona jest w całości przez pracodawcę w wysokości nie wyższej niż 7 proc. wynagrodzenia uczestnika.
Dopłaty i ulgi
Zachętą do przystąpienia do PPK ma być trzecie źródło finansowania. Ze środków publicznych rząd zasili rachunek pracownika kwotą 250 zł składki powitalnej i 240 zł dopłaty rocznej. W przypadku PPE dopłat ze strony państwa nie będzie. W PPE będzie natomiast wyższa kwotowo składka dodatkowa podlegająca uldze podatkowej, która wyniesie maksymalnie 19 993,50 zł na 2018 rok (w PPK to maksimum 2 proc. wynagrodzenia).
Zgromadzony w PPK kapitał będzie można wykorzystać na różne sposoby. Przed przekroczeniem wieku emerytalnego, w przypadku orzeczenia o niezdolności do pracy, będzie można wykorzystać do 25 proc. zgromadzonych środków. Będzie również możliwość wykorzystania 100 proc. środków na sfinansowanie wkładu własnego przy zakupie mieszkania, ale z obowiązkiem ich zwrotu. Z kolei po przekroczeniu wieku emerytalnego 25 proc. będzie wypłacane jednorazowo, reszta ma być wypłacana w 120 równych miesięcznych ratach, a więc przez 10 lat. Środki gromadzone na indywidualnych kontach mają być całkowicie prywatne i będą podlegać dziedziczeniu. Tymczasem istniejące rozwiązanie w PPE daje możliwość dysponowania środkami bez ograniczeń po przejściu na emeryturę. Podczas trwania programu Pracowniczych Programów Kapitałowych jest możliwość wystąpienia z niego i nieodprowadzania dalej składek, a w przypadku zmiany pracodawcy możliwość transferu do Indywidualnego Konta Emerytalnego, z którego można już wypłacić środki – obciążone 30 proc. składką do ZUS. Jest również możliwość transferu środków z PPE do innego PPE lub IKE w przypadku zmiany pracodawcy, podczas gdy w PPK będzie możliwość transferu tylko do innego PPK.
PPE czy PPK – co wybrać?
Z obowiązku utworzenia PPK zwalniać będzie pracodawcę działający już PPE o minimalnej składce podstawowej określonej na poziomie co najmniej 3,5 proc. wynagrodzenia. Takie PPE może być założone w każdym czasie, także po wejściu w życie przepisów o PPK. Odkładanie na emeryturę będzie zatem wiązało się z podjęciem decyzji, który program wybrać. PPE bez wątpienia oferuje szerszy wachlarz funduszy. W związku z wysokimi kosztami wejścia, a w szczególności z instytucjonalnymi kosztami wnoszonymi do Polskiego Funduszu Rozwoju, wiele TFI może uznać obsługiwanie PPK za nieopłacalne. W rezultacie pozostanie tylko kilka firm do wyboru, a to nie będzie sprzyjać konkurowaniu i podnoszeniu jakości inwestycji.
Tekst sponsorowany. „Union Investment TFI S.A. działa na podstawie zezwolenia Komisji Papierów Wartościowych (obecnie: Komisja Nadzoru Finansowego) z dnia 1 czerwca 1995 r., nr decyzji KPW-4073-1 95.”
Artykuł pochodzi z najnowszego numeru "TS" (11/2018) do kupienia w wersji cyfrowej tutaj.
#REKLAMA_POZIOMA#
W połowie lutego 2018 r. rząd przedstawił i przekazał do konsultacji społecznych, uzgodnień międzyresortowych i Rady Dialogu Społecznego długo wyczekiwany projekt ustawy o Pracowniczych Planach Kapitałowych (PPK). Na opinie partnerów społecznych musimy jeszcze chwilę poczekać; mają oni 30 dni od otrzymania projektu ustawy na wypracowanie stanowiska w tej sprawie.
Realny wpływ na kształt PPE
Tymczasem już dziś istnieje dobrowolna forma oszczędzania na emeryturę w ramach Pracowniczych Programów Emerytalnych (PPE), które stanowią część tzw. III filara emerytalnego. Działają na zasadach zawartych w podstawie prawnej, która powstała w 2004 r. Zaletą PPE jest to, że są nieobowiązkowe, ponadto pracownicy mają realny wpływ na wybór zarządzającego i kształt programu. W PPK natomiast o tym, który fundusz wybrać, decydować będzie sam pracodawca z listy dostępnych Towarzystw Funduszy Inwestycyjnych na specjalnie w tym celu stworzonej platformie Polskiego Funduszu Rozwojowego. Ale to nie koniec różnic między PPE a PPK. Po wejściu w życie ustawy o PPK powstanie zatem konieczność podjęcia decyzji o wyborze jednego z dwóch rozwiązań.
Projekt ustawy o Pracowniczych Programach Kapitałowych dokładnie reguluje wysokość i strukturę składek w ramach PPK. Pracownik będzie odkładał 2 proc. podstawy składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe, a pracodawca dopłacał 1,5 proc. Możliwe będzie podniesienie wpłat – ze strony pracownika o maksymalnie kolejne 2 proc., a pracodawcy o 2,5 proc. Łączna minimalna odprowadzana składka (pracodawcy i pracownika) będzie mogła zatem wynieść 3,5 proc., a maksymalna 8 proc. W PPE natomiast składka płacona jest w całości przez pracodawcę w wysokości nie wyższej niż 7 proc. wynagrodzenia uczestnika.
Dopłaty i ulgi
Zachętą do przystąpienia do PPK ma być trzecie źródło finansowania. Ze środków publicznych rząd zasili rachunek pracownika kwotą 250 zł składki powitalnej i 240 zł dopłaty rocznej. W przypadku PPE dopłat ze strony państwa nie będzie. W PPE będzie natomiast wyższa kwotowo składka dodatkowa podlegająca uldze podatkowej, która wyniesie maksymalnie 19 993,50 zł na 2018 rok (w PPK to maksimum 2 proc. wynagrodzenia).
Zgromadzony w PPK kapitał będzie można wykorzystać na różne sposoby. Przed przekroczeniem wieku emerytalnego, w przypadku orzeczenia o niezdolności do pracy, będzie można wykorzystać do 25 proc. zgromadzonych środków. Będzie również możliwość wykorzystania 100 proc. środków na sfinansowanie wkładu własnego przy zakupie mieszkania, ale z obowiązkiem ich zwrotu. Z kolei po przekroczeniu wieku emerytalnego 25 proc. będzie wypłacane jednorazowo, reszta ma być wypłacana w 120 równych miesięcznych ratach, a więc przez 10 lat. Środki gromadzone na indywidualnych kontach mają być całkowicie prywatne i będą podlegać dziedziczeniu. Tymczasem istniejące rozwiązanie w PPE daje możliwość dysponowania środkami bez ograniczeń po przejściu na emeryturę. Podczas trwania programu Pracowniczych Programów Kapitałowych jest możliwość wystąpienia z niego i nieodprowadzania dalej składek, a w przypadku zmiany pracodawcy możliwość transferu do Indywidualnego Konta Emerytalnego, z którego można już wypłacić środki – obciążone 30 proc. składką do ZUS. Jest również możliwość transferu środków z PPE do innego PPE lub IKE w przypadku zmiany pracodawcy, podczas gdy w PPK będzie możliwość transferu tylko do innego PPK.
PPE czy PPK – co wybrać?
Z obowiązku utworzenia PPK zwalniać będzie pracodawcę działający już PPE o minimalnej składce podstawowej określonej na poziomie co najmniej 3,5 proc. wynagrodzenia. Takie PPE może być założone w każdym czasie, także po wejściu w życie przepisów o PPK. Odkładanie na emeryturę będzie zatem wiązało się z podjęciem decyzji, który program wybrać. PPE bez wątpienia oferuje szerszy wachlarz funduszy. W związku z wysokimi kosztami wejścia, a w szczególności z instytucjonalnymi kosztami wnoszonymi do Polskiego Funduszu Rozwoju, wiele TFI może uznać obsługiwanie PPK za nieopłacalne. W rezultacie pozostanie tylko kilka firm do wyboru, a to nie będzie sprzyjać konkurowaniu i podnoszeniu jakości inwestycji.
Tekst sponsorowany. „Union Investment TFI S.A. działa na podstawie zezwolenia Komisji Papierów Wartościowych (obecnie: Komisja Nadzoru Finansowego) z dnia 1 czerwca 1995 r., nr decyzji KPW-4073-1 95.”
Artykuł pochodzi z najnowszego numeru "TS" (11/2018) do kupienia w wersji cyfrowej tutaj.
#REKLAMA_POZIOMA#
